Problématique de l'entretien d'évolution

Dans une PME ou une structure fortement hiérarchisée, l'entretien est réalisé par un supérieur hiérarchique. De ce fait le lien de subordination est maintenu. Cela ne pause pas vraiment de problème lorsqu'il s'agit d'un entretien d'évaluation, sur un travail effectivement réalisé dans le passé ou dont les objectifs ont été clairement identifiés préalablement.
Lorsque les objectifs ne sont pas préalablement négociés (cas d'une fonction transverse, par exemple), l'entretien d'évaluation réalisé par un n+1 ou autre est très délicat à conduire : le salarié risque de ne pas pouvoir exprimer un éventuel désaccord en étant sous pression hiérarchique.

Dans le cadre d'un entretien d'évolution, portant sur le futur à moyen ou long terme, la subornation sera encore plus paralysante : quel employé osera annoncer à son employeur qu'il veut le quitter dans trois ans mais que d'ici là il souhaite suivre des formations ? Quel employeur investira du temps de formation au bénéfice d'un employé qui va le quitter ? Ces cas existent (essaimage, filialisation, etc.) mais restent rares en dehors du milieu des créateurs d'entreprises (start-up).

De ce fait est intéressant de faire réaliser les entretiens par un tiers à l'entreprise, astreint au secret professionnel, hors hiérarchie, dont le compte-rendu sera soumis à correction et validation par le salarié auditionné préalablement à sa livraison.

Contexte législatif de l'entretien d'évolution

Depuis plusieurs années les entreprises doivent réaliser plusieurs tâches : entretien d'évaluation, entretien d'évolution, plan de formation personnel et collectif. Ces actions, à la charge de l'entreprise, sont complémentaires des dispositifs de formation/évolution des salariés, tels le bilan de compétence ou la validation des acquis de l'expérience, à l'initiative du salarié.
L'article L6345-1 du code du travail précise les occasions de ces entretiens :
  • à l'embauche,
  • en cas d'arrêt de travail long, au moment de la reprise du travail (précisé en L1225-57),
  • au moins une fois tous les deux ans,
  • au moins une fois tous les six ans, sous forme d'un "état des lieux", pour les entreprises de plus de cinquante salariés.
Par ailleurs, les représentants syndicaux bénéficient d'un dispositif précisé en L2141-5.
Les informations collectées à l'occasion des entretiens pourront nourrir le bilan et le plan de formation de l'entreprise, tels que préciés en D2323-5. La synthèse des entretiens précisera notamment les actions de formations souhaitées par les salariés.
Dans le cas particulier de coopératives d'activité et d'emploi l'entretien semestriel prévu en R7331-1 pourra être réalisé de la même manière.

Voir ici copie des articles du code du travail concernés.

Limites du dispositif législatif

Quoique les entretiens doivent être faits, ils sont laissés à la libre interprétation du chef d'entreprise.
On peut néanmoins dégager deux grandes parties :
  • l'évaluation, qui est orientée vers ce qui a été fait, ou non, dans le cadre du contrat de travail
  • l'évolution, orientée vers le futur, qui permettra de faire apparaître les besoins de formation professionnelle.